Судебная практика сокращение штата работников

Ошибки работодателя при сокращении штата работников

Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы

Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Правила сокращения штата работников

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
• работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

• за два месяца, если работодатель – организация;
• за две недели, если работодатель – ИП;
• при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

• издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
• произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников. Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.

А дальше – суд

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.

Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.

Рекомендации работодателям

1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.

2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.

3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.

4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.

5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.

Рекомендации работникам

1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов. Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п. Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.

Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.

Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)

КС не усомнился в правовом механизме увольнения работников по сокращению численности или штата

Одна из экспертов подчеркнула, что заявления или возражения работника не могут быть голословными, они должны соответствовать требованиям, предъявляемым процессуальным законодательством к доказательствам. Другой считает нонсенсом, что работник должен доказывать те вопросы, к которым он не имеет доступа, поскольку ему это трудно сделать самому. Третий полагает, что судебные постановления по ранее рассмотренным спорам других работников об увольнении тем же работодателем по тому же основанию в тот же период не могут носить преюдициальное значение.

Конституционный Суд вынес Определение № 1999-О/2022 об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на неконституционность норм трудового законодательства, регулирующих вопросы сокращения работников, а также ряда норм ГПК.

Судами общей юрисдикции при рассмотрении спора об увольнении Нурислама Галиахмедова были применены ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, а также ч. 1 ст. 55, ст. 56 и 60, ч. 2 ст. 61, ч. 1–4 ст. 67 и ч. 1 ст. 195 ГПК РФ. Считая, что указанные нормы противоречат Конституции, Нурислам Галиахмедов обратился с жалобой в КС. Он указал, что при рассмотрении судами спора об увольнении оспариваемые нормы возлагают на работника бремя доказывания юридически значимого обстоятельства о наличии у работодателя вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата. Эти положения освобождают суды от установления названного обстоятельства в целях проверки соблюдения работодателем порядка увольнения работника, а также исключают преюдициальное значение вступивших в законную силу судебных постановлений по ранее рассмотренному спору других работников об увольнении тем же работодателем по тому же основанию в тот же период, пояснил заявитель.

Отказывая в принятии жалобы, КС напомнил, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Он, в свою очередь, обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 г. № 3-П; определения от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 23 декабря 2014 г. № 2873-О и др.).

Верховный Суд подчеркнул, что эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные места

Суд отметил: в силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным, подчеркнул КС. Он пояснил, что оспариваемые нормы ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

КС указал, что представленными заявителем материалами не подтверждается применение судом в его конкретном деле ч. 2 ст. 61 ГПК РФ, а потому его жалоба в этой части Конституционным Судом не принята к рассмотрению как не отвечающая критерию допустимости.

В определении разъясняется, что положения ч. 1 ст. 55, ст. 56, 60, ч. 1–4 ст. 67 и ч. 1 ст. 195 ГПК РФ, в частности, предусматривают понятие доказательств в гражданском процессе, обязанность каждой из сторон доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Также они предусматривают правила оценки судом доказательств, в том числе с точки зрения их допустимости, и обязанность суда принять законное и обоснованное решение. КС подчеркнул, что данные нормы выступают процессуальной гарантией реализации конституционного права на судебную защиту и также не могут расцениваться в качестве нарушающих конституционные права заявителя.

Конституционный Суд добавил, что разрешение вопроса о правильности распределения судом обязанности доказывания определенных фактов, а равно оценка им фактических обстоятельств конкретного дела, в том числе в их соотношении с обстоятельствами других аналогичных дел, не относится к его компетенции.

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская предположила, что в рассматриваемом случае по заявлению уволенного работника при проведении процедуры сокращения ему были предложены не все имеющиеся вакантные должности, поскольку на сайте организации были размещены вакансии с большим размером заработной платы, которые работодатель ему не предложил.

Эксперт подчеркнула, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). «По мнению судов, процедура увольнения не была нарушена, работнику неоднократно предлагались вакансии, которые имелись в компании, от которых работник отказался. Информация на сайте компании о вакансии не всегда свидетельствует о том, что данная должность действительно вакантна. Я считаю, что данный вывод абсолютно справедлив. Подтвердить наличие вакансии может штатное расписание или штатная расстановка, и можно предположить, что данные документы были представлены работодателем в суд», – прокомментировала Елена Карсетская.

Эксперт также считает важным пояснение КС о том, что в силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. «В связи с этим заявления/возражения работника не могут быть голословными, они должны соответствовать требованиям, предъявляемым процессуальным законодательством к доказательствам», – убеждена Елена Карсетская.

Адвокат АП г. Москвы Вадим Кудрявцев с сожалением отметил, что в последнее время Конституционный Суд редко выносит решения, которые делают судебную практику более применимой к современным реалиям. «Нонсенс, что работник должен доказывать те вопросы, к которым он не имеет доступа, ему это просто физически трудно сделать самому, и это затрудняет быстрое и эффективное судебное производство. Как я полагаю, заявитель обратится в Верховный Суд, который, возможно, определит порядок предоставления доказательств по делам данной категории, и мы в таком случае возьмем его на практическое вооружение, чтобы защищать наших доверителей только на самом высоком уровне», – поделился эксперт.

Адвокат АП ХМАО-Югры, к.ю.н. Азер Марданов заметил, что оспариваемые заявителем нормы ТК РФ защищают трудовые права граждан, гарантируют собой возможность сохранения за работником работы в организации и, соответственно, не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя. «Касательно невозможности в процессе доказывания ссылаться на вступившие в законную силу судебные постановления по ранее рассмотренным спорам других работников об увольнении тем же работодателем по тому же основанию в тот же период считаю, что данные постановления не могут носить преюдициальное значение. Каждый трудовой спор индивидуален, обстоятельства, подлежащие доказыванию по данной категории дел, непосредственно связаны с конкретным работником, его должностью и иными факторами, в том числе квалификацией конкретного работника и его состоянием здоровья», – отметил Азер Марданов.

Практика Верховного Суда по увольнениям по инициативе работодателя: важные моменты

9 декабря 2020 года Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам, возникающим при увольнении работников по инициативе работодателя. Расскажем о том, какие ключевые моменты теперь потребуют внимания руководства при соблюдении процедуры увольнения по разным основаниям.

Увольнение по сокращению численности (штата)

Основание такого увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:

• соответствующие квалификации работников;
• нижестоящие должности;
• нижеоплачиваемую работу.

Уволенные сотрудники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п. 3, 4 Обзора практики):

Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).

Работодатель обязан был предложить работнику свободные должности во всех подразделениях города

Увольнение за нарушение дисциплины

Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить сотрудника.

ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):

Увольнение за прогул

Прекращение трудовых отношений из-за отсутствия на рабочем месте более 4 часов происходит по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

П. 11 Обзора напоминает, что работодатель обязан уточнить причину отсутствия у работника: если она уважительная, увольнение за прогул незаконно.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 в качестве уважительной причины для прогула приводит сопровождение несовершеннолетнего племянника в больницу.

Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие сотрудников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора):

Увольнение материально-ответственных лиц

П. 19 Обзора коснулся вопроса утраты доверия со стороны работодателя (увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работники торгового зала обратились в суд с иском о восстановлении на работе, т. к. ранее они были уволены по причине вменяемых им виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны руководства:

• сотрудники подписали договор о полной коллективной материальной ответственности;
• в результате инвентаризации выявлена недостача ТМЦ;
• работники, непосредственно обслуживающие товарные ценности, уволены.

По мнению истцов, увольнение незаконно, т. к. ценности они не принимали, а договор о полной коллективной материальной ответственности давно не перезаключался, а половина коллектива при этом сменилась.

ВС РФ отметил, что утрата доверия основывается на доказанной вине. В рассмотренном деле:

• работодатель не пояснил суду, как и по чьей вине образовалась недостача, а также не представил доказательств того, что недостающий товар был вверен непосредственно истцам;
• истцов не знакомили с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного имущества;
• территориальный ОВД отказал в возбуждении уголовного дела в связи с невозможностью установления лиц, причастных к образованию недостачи.

Вывод: увольнение в связи с утратой доверия незаконно, если работодатель не привел доказательств совершения виновных действий работниками (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).

Увольнение при прекращении деятельности филиала

В связи с закрытием обособленного подразделения работнику предложен перевод. Сотрудник на предложение не отреагировал и был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истец требует изменить формулировку основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации.

ВС РФ озвучил такую позицию:

• место работы — обязательное условие, включаемое в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• при прекращении деятельности обособленного подразделения трудовые отношения прекращаются по правилам, предусмотренным для случая ликвидации работодателя (ч. 4 ст. 81 ТК РФ);
• в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что работник, уволенный незаконно либо с нарушением процедуры увольнения, восстанавливается на работе либо, в случае ликвидации, ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Вывод: закрытие филиала предполагает ликвидацию работодателя в данной местности, поэтому увольняют сотрудников в таком случае в связи с ликвидацией организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1).

Увольнение, если не пройдено испытание при приеме на работу

В рассмотренном деле ВС РФ принял позицию работодателя.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, т.к. его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а уведомили об этом менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

ВС РФ установлено:

• работодатель вправе устанавливать испытание при приеме на работу, чтобы оценить профессиональные качества сотрудника и решить, оставлять ли его на работе;
• факт ненадлежащего исполнения обязанностей (нарушение правил охраны труда и безопасности привели к несчастному случая на производстве) выявлен в конце испытательного срока;
• сотрудник уведомлен об увольнении с указанием причин, по которым признан не выдержавшим испытание. Его права нарушены не были, возражения он не представил.

Вывод: нельзя считать незаконным увольнение работника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).

Пропуск срока обращения в суд за разрешением трудового спора

Ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в суд для разрешения споров об увольнении — 1 месяц с одного из моментов:

• со дня вручения копии приказа об увольнении;
• со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Согласно п. 22, п. 23 Обзора ВС РФ признал уважительными такие причины пропуска срока:

• временная нетрудоспособность, в т.ч. отпуск по беременности и родам;
• обращение в ГИТ и прокуратуру с целью защиты прав во внесудебном порядке.

Вывод: пропущенный срок обращения в суд за разрешением споров об увольнении восстанавливается, если он был пропущен по уважительным причинам (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.209 № 16-КГ19-21, от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).

Подводим итоги

В Обзоре практики ВС РФ от 09.12.2020 по трудовым спорам об увольнении по инициативе работодателя сделаны основные выводы: